Bon sens :
- Adalid : à l'origine ADALIZ désignait - en arabe - le chef, le guide d'une bande de cavaliers. Arrivé en Espagne ADALIZ s'est transformé en ADALID. L'ADALID possède des connaissances et une intuition qui lui permettent de guider et diriger ses troupes. Cette mission de guide correspond bien à celle d'un cabinet de conseil.
- Bon sens : l'entreprise paie le prix fort pour se séparer de ses collaborateurs ne donnant plus satisfaction (placard, outplacement, ...) alors qu'elle fait bien souvent l'économie du recours à un professionnel du recrutement : il nous semble plus judicieux d'investir dans la qualité du processus de recrutement en ayant recours aux services d'un cabinet de recrutement compétent.
- Bon sens : une intégration ratée dans une entreprise est préjudiciable à l'entreprise mais aussi au salarié. Si un échec a un coût pour l'entreprise, il en a aussi un - parfois plus grand - pour le salarié. Il est donc de la responsabilité des deux parties de disposer d'un processus de recrutement de qualité visant à augmenter les chances d'intégration du salarié y compris dans la durée.
- Bon sens : la législation française étant très favorable au salarié, il est indispensable – pour l’entreprise – de prendre les précautions nécessaires pour intégrer le meilleur candidat possible. Le recours aux services d’un cabinet de recrutement contribue à ce point. La sélection d’un candidat par un processus allégé augmente la probabilité de disposer d’un salarié qui ne s’intègre pas dans l’entreprise et à la difficulté (de par la législation française) de s’en séparer si besoin.
- Constatation : on constate que l'on recrute un salarié pour son savoir-faire et que l'entreprise s'en sépare, bien souvent, pour sa personnalité. Il est donc indispensable de prendre en compte, dans le processus de sélection, les savoir, savoir-faire, savoir-être et - suivant les missions - le savoir faire-faire.
- Stratégie : une entreprise ne peut se développer et se pérenniser que si elle dispose "d'orientations". Il est tout d'abord indispensable d'avoir une vision de la cible (à atteindre), de la décrire et de la décliner en objectifs généraux (stratégie, projet d'entreprise, plan) et moyens puis structure/missions et enfin en objectifs individuels. La réorganisation permet d'adapter les procédures et donc les hommes dans l'optique d'atteindre les objectifs généraux qui ont été définis.
- Conduite du changement : une modification d'organisation a une incidence sur les missions et donc ses Hommes. Trop souvent, la conduite du changement se résume à "la formation des personnes en place". Cela est nécessaire, mais bien insuffisant. Il est nécessaire - à partir de l'objectif à atteindre et de la future organisation - de définir les compétences dont l'entreprise aura besoin pour fonctionner "correctement" dans la nouvelle organisation. Parallèlement, il est indispensable d'effectuer "l'état des lieux" du personnel en place (compétences, potentiel, motivation pour le changement, ...). La conduite du changement vise à obtenir l'adéquation entre l'équipe qui sera en place et les besoins réels. Pour cela il est nécessaire de s'appuyer sur les collaborateurs motivés par le changement et de préparer (motiver, accompagner, ...) ceux qui le sont moins. Les "ajustements" (mobilités, formations, promotions, recrutements, départs) sont souvent nécessaires. Une bonne communication tout au long du projet fait partie des outils indispensables à sa réussite et à la motivation de ses Acteurs.
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